En feilansettelse kan koste bedriften dyrt – både i tid og penger. Men hvordan sikrer du at du ikke bare ansetter den beste søkeren, men også den beste kandidaten? I den velkjente kampanjen om de beste hodene, er det mange faktorer som spiller en avgjørende rolle. En av disse viktige faktorene er typen ansettelsesmetode. Vil du aktivt oppsøke kandidater med search eller vil du tiltrekke deg søkere med rekruttering?

Hva er search? (Også kjent som headhunting)

Search er det man tidligere har kalt headhunting. Dette er en proaktiv metode der man identifiserer aktuelle passive kandidater og kontakter disse. Dette er typisk kalde leads, slik som spesialister og ledere, som ikke er på let etter en ny jobb, og som ikke følger med på stillinger som blir lagt ut. De har gjerne god lønn, utfordrende arbeidsoppgaver, et stort ansvar og trives der de er.

Så hvordan skal man få tak i disse? Prosessen i seg selv kan variere, men den er alltid mer grundig og tidkrevende enn vanlig tradisjonell rekruttering.

Search-prosessen ser slik ut:

1. Foranalyse for å finne ut av hva bedriften faktisk er ute etter
2. Kravspesifikasjon og utforming av en detaljert kravprofil som styrer søket
3. Kartlegging av markedet for å finne relevante kandidater
4. Utarbeiding av en “longlist” med potensielle personer
5. Diskret og konfidensiell kontakt med kandidater for å vekke interesse
6. Innledende intervjuer for å vurdere motivasjon og kvalifikasjoner
7. Dybdeintervjuer og personlighetstester
8. Utarbeidelse av en shortlist med tre til fem toppkandidater
9. Kunden møter toppkandidatene og intervjuer disse 
10. Referansesjekk
11. Tilbud og signering
12. Oppfølging for å sikre en vellykket start

Slik bruker vi search og sosiale medier for å finne de riktige folkene

Hva er tradisjonell rekruttering?

Tradisjonell rekruttering er det de fleste er mest kjent med. Dette er en reaktiv metode for å tiltrekke seg aktive jobbsøkere ved å utlyse en stilling. Kandidatgruppen her er gjerne mye større og består av et utvalg kvalifiserte og ikke-kvalifiserte personer som aktivt leter etter ny jobb.

Slik foregår rekruttering:

1. Behovsanalyse der man finner ut av hva bedriften trenger
2. Utforming og publisering av stillingsannonse på nettside og hos andre aktører som FINN og NAV
3. Annonsering i relevante kanaler (for eksempel FINN, LinkedIn, Meta)
4. Gå gjennom alle søknader og sortere disse
5. Innledende intervjuer for å kartlegge kompetanse og motivasjon
6. Dybdeintervjuer med case-oppgaver
7. Referansesjekk
8. Tilbud og signering
9. Onboarding

Rekruttering for fremtiden: Hvordan tiltrekke og beholde talent fra millenials og gen z

Når bør du velge search vs. rekruttering?

Som arbeidsgiver er det ikke alltid like enkelt å forstå når man burde velge search og når rekruttering er det beste. Kort fortalt burde du velge search når du er på jakt etter noen i en større rolle og du må ha de beste. Rekruttering derimot passer best til stillinger på et lavere nivå der du håper på mange kvalifiserte søkere.

Velg search når…

• Stillingen er en nøkkelrolle (leder eller tung spesialist)
• Kandidatbasen er liten og oversiktlig
• Diskresjon er avgjørende
• Du må ha de beste, ikke bare de som er tilgjengelige

Velg rekruttering når…

• Du forventer mange kvalifiserte søkere
• Stillingen er på et lavere eller mellomledernivå
• Du ønsker å bygge employer brand gjennom synlighet
• Tid til ansettelse er en kritisk faktor

Derfor bør du fokusere på employer branding

Fordeler og ulemper

Valget mellom search og rekruttering innebærer en avveining mellom rekkevidde, kostnad, tid og presisjon. Her er de viktigste fordelene og ulempene ved hver metode.

Fordeler ved search:

• Tilgang til hele talentmarkedet, også de som ikke aktivt søker jobb
• Høy treffsikkerhet og kvalitet reduserer risikoen for feilansettelser
• Diskresjon og konfidensialitet
• Tidsbesparende for bedriften da search-partneren tar seg av det tidkrevende arbeidet

Ulemper ved search:

• Høyere kostnad og ofte et honorar som må betales uavhengig av ansettelse
• Kan ta lengre tid
• Mindre employer branding-effekt

Fordeler med rekruttering:

• Kostnadseffektivt, spesielt hvis man gjør prosessen internt
• Bygger employer brand
• Potensielt raskere prosess
• Tiltrekker seg motiverte søkere

Ulemper med rekruttering:

• Begrenset tilgang på kandidater, man når kun de som aktivt ser etter jobb og som ser annonsen
• Mange søkere gir tidkrevende administrasjon
• Ingen garanti for perfekt match

Unngå feilansettelser: De fem vanligste tabbene i rekruttering

Pris og prosess

De fundamentale forskjellene på metodene gjenspeiles tydelig i både prismodellene og tidslinjen for de to tjenestene.

Search (retainerbasert)

En search-prosess er en omfattende og dedikert kartlegging av markedet, og er derfor priset som en konsulenttjeneste. Modellen er vanligvis «retainerbasert», som betyr at honoraret betales i rater gjennom prosjektet (for eksempel ved oppstart, ved presentasjon av kandidater og ved ansettelse). Dette sikrer at search-byrået kan dedikere betydelige ressurser til research og analyse for å finne de beste kandidatene, uavhengig av om de er på aktiv jakt eller ikke. Prisen er en investering i en grundig og skreddersydd prosess for å fylle en strategisk viktig rolle.

Når det kommer til selve prosessen med search, sier man ofte at den er “front-lastet”. Det betyr at mye av arbeidet og tiden (ofte flere uker) investeres i den innledende fasen med analyse, research og kartlegging – lenge før kunden møter en eneste kandidat. Prosessen kan derfor oppleves som tregere i starten, men resultatet er en kort liste med svært relevante og kvalitetssikrede kandidater. Hele prosessen er designet for maksimal treffsikkerhet.

Rekruttering (suksessbasert)

Tradisjonell rekruttering er ofte priset som en suksessbasert tjeneste, også kjent som «no cure, no pay». Her betaler bedriften kun et honorar dersom prosessen fører til en ansettelse. Dette er en modell med lavere finansiell risiko for kunden. Prisen er lavere fordi tjenesten er basert på å administrere og selektere blant kandidater som selv melder sin interesse, noe som er en mindre ressurskrevende prosess enn et fullt markedssøk. En sterk employer brand kan også bidra til å redusere rekrutteringskostnadene ved at man får en jevn strøm av gode søkere. Dersom man gjennomfører prosessen selv blir det enda billigere, men legg merke til at tiden som brukes på dette og ikke andre arbeidsoppgaver også koster penger.

En rekrutteringsprosess er «back-loaded». Den starter raskt med at stillingsannonsen publiseres, og søknader kan begynne å komme inn umiddelbart. Det mest tidkrevende arbeidet ligger imidlertid i fasen etter søknadsfrist, med gjennomgang og screening av en potensielt stor mengde søknader. Tiden det tar å finne den rette kandidaten er derfor helt avhengig av hvem som søker på stillingen.

Kombinasjonsløsninger: Den moderne tilnærmingen

I dagens konkurranseutsatte arbeidsmarked viskes de tradisjonelle grensene mellom search og rekruttering stadig mer ut. De færreste vellykkede ansettelser er et resultat av kun én metode. Den mest effektive tilnærmingen er ofte en kombinasjon, en såkalt «hybridrekruttering».

Dette innebærer i praksis at man kjører en åpen rekrutteringsprosess med en synlig stillingsannonse, samtidig som man proaktivt bruker search-metodikk for å supplere kandidatutvalget. Mens søknadene kommer inn, kartlegger man markedet og søker aktivt på plattformer som LinkedIn for å identifisere ideelle kandidater som ikke har søkt selv. Disse passive kandidatene blir deretter kontaktet og oppfordret til å søke.

En slik kombinasjon gir ofte det beste resultatet fordi den sikrer at man får med seg både de beste aktive søkerne og de beste passive kandidatene i én og samme prosess. Man får bygget employer brand gjennom en åpen stillingsutlysning, samtidig som man ikke går glipp av de toppkvalifiserte talentene som aldri ville ha søkt på egen hånd.

Hva er det riktige valget for din bedrift?

Valget mellom search, rekruttering eller en hybridløsning avhenger av din situasjon. For å hjelpe deg med å ta en beslutning, kan du stille deg følgende spørsmål:

• Hvor strategisk viktig er stillingen? Jo mer kritisk rollen er for bedriftens suksess, desto sterkere er argumentet for en grundig search-prosess.
• Hvordan ser talentmarkedet ut? Finnes det mange kvalifiserte kandidater som aktivt søker jobb, eller er dette en sjelden spisskompetanse?
• Krever prosessen diskresjon? Hvis ansettelsen må holdes konfidensiell, er en lukket search-prosess det eneste alternativet.
• Hva er budsjettet? Har dere rom for å investere i en grundig kartlegging, eller er en mer kostnadseffektiv, åpen prosess det riktige nå?
• Hvor viktig er employer branding? Er det et mål å bruke prosessen til å bygge bedriftens omdømme og synlighet i markedet?

Riktig metode avhenger av stillingens strategiske viktighet. For generelle roller kan en god rekrutteringsprosess være tilstrekkelig, men for nøkkelpersonell som skal forme bedriftens fremtid, er en investering i en grundig search-prosess nesten alltid det som gir høyest verdi på lang sikt.

Trenger du hjelp med å finne den perfekte kandidaten? Ta kontakt med oss!